广告栏目

你现在的位置: > 66 >

你真的懂什么是“管理”吗?



文章发布时间:2015/5/26 13:48:55



郑州给数百名干部突击分房:倒手便能赚上百万白岩松:中国文化大发展被城管掐死了一句话经典语录:心累的时候,换个角度看世界做好管理的几点体会轻松克隆某个网站

鱼的做法大全(12)【厨屋飘香】名医秘方:皮下脂肪瘤神方五香酥鱼带鱼的做法大全浓油赤酱里的怀旧本帮菜(06.1.6)图解:25条教育法则不要让孩子输在起跑线上美翻了!图说中国传统十二绘色谱&十二时辰&二十四节气ps的时候应该注意什么才能避免这样的悬浮术?娌荤枟鐧藉彂鐨勫亸鏂?51军事观察室【军事图库2011.11.30】习近平强大"气场"哪里来三年级下册科学期末测试题女性终身年轻漂亮的秘籍林彦虎:“举国体制是好体制”脱离了体育本质英文如何称赞“干得漂亮”?【转载】美丽的照片涓€涓コ浜烘渶骞哥鐨勬椂鍊欍€愭儏鎰熷浘鏂囥€?强势围观2015年拼假攻略【图片素材】欢庆新年人物抠图【食忆】腌制的菜肴除了拓词,还有哪些有效的背词汇的网站推荐?[转载]俞世英寿山石雕刻欣赏高考二轮复习历史知识点:资本主义时代沉默是一种力量倾听是一种自信。教室里的吊扇会不会掉下来?真的安全么?精美蓝色边框【232】

(东晋)王獻之行草《鬱鬱帖》(注释版)《周易》已破译欢迎您审评家庭与教育之心的交流使他的才能无限伸展精美蓝色边框【232】


新朋友,请点击右上角关注本账号,及时获取销售与管理智慧。


老朋友,请分享到朋友圈,与更多的朋友分享。


作者:陈春花


在中国企业组织里,管理的常识性误区也颇有中国特色。


比如,中国企业的领导者常常赞赏有“悟性”的员工,换句话说,能够深刻领会领导者意图、准确揣测到领导者心思的员工,中国职场上往往受青睐,并被视为高智商和高情商的结合体。


又比如,组织或者人力资源管理总是关心那些提意见、不安分的员工,考核指标偏重于效果(比如出勤打卡、活动积极性)、态度,而不是效率、能力。


再比如,管理和经营的目标错位,在经营追求薄利多销时,管理强调流程改造而不是规模和控制成本,在经营确立服务制胜时,管理在抓规模和控制成本而不是最简化流程,在经营树品牌时,管理又跑去控制成本而不是强化品质。


这些都不能称之为有效的管理。我理解,管理的最理想的情形,是组织和员工个体目标合二为一,而这离不开管理补上组织之不足,即对人性的关注。而好的管理不仅体现在:始终为经营任务服务,不会出现如前所述的管理和经营目标错位;能将权力、利益、责任分配清晰——这会影响到企业健康而持续的经营,还包括下面这两个常识:


管理就是让下属明白什么最重要

我们的管理者常常认为,下属在岗位上已经工作了那么多年,经验积累也该让他自己明白怎么办了。或者,有的管理者以为:“下属跟随自己多年,我的脾气、想法他难道还不明白吗?”再么,有的下属在没有接收到明确的指令时,会觉得这是领导者对自己的信任或者考验吧?若是再问,不是辜负了领导者的期望,就是显得自己太笨,所以实在难以启齿。


可是事实上,这都是让管理效果难以到位的想法,也是严重损伤管理效率的观念和行为。身在管理者的位置上,就要明确一条:管理者身为决策者,就在于让下属明白什么是最重要的。管理的目的就是要让活动有效,管理的最高境界才是实现人人自我管理,但这通常很难。


举个例子:咨询行业流行这样一个故事,一个咨询顾问到一家公司去,老板非常高兴地说:”你来得正好,帮助我培训员工,因为他们笨得像猪一样,我说什么他们也听不懂“。接下来这个顾问去培训员工,但是员工却对顾问讲:”你快去培训我们老板吧,他讲的全是鸟语,我们根本听不懂。”


这里讲的几乎是许多企业的真实状况:老板和员工根本无法对话。管理者有时喜欢把事情变得复杂不易理解,以显示自己卓尔不群且富有深度,但是管理者是要做决定并让所有人执行这个决定。如果对下属做什么不做分析和明确安排,结果只能是每个人凭借自己对这份工作的理解、对企业的热情、对职责的认知来完成任务,结果很难统一和符合标准。


管理没有对错,有好坏高低

一个员工即将离职,人力资源管理者赶紧追问为什么离开,是因为薪水还是因为职位?但这往往是无用之功。对于确定要走的人而言,讲真话不可能有什么好处,有可能说出来人家根本就不采信,有可能被采信但想到自己都走了也享受不到福利,所以,几乎所有能讲出来的离职理由,都并非离职的真正原因。这堪称人力资源管理的一个规律总结。


不过,这并不是意味着没有必要做离职面谈或者离职调查,也不意味着为了减少人员流失,对于那些时常提意见、要求升职加薪的人投入更多关注,相反,这是要提醒管理者注意兼听则明,并且,不时自省一下:是否又忽略了闷声干活、默默工作的员工?


与之相应,管理还有一个规律:管理是一个过程,是面对事实解决问题,以结果评价。管理没有对错只有好坏、高低之分,重点也在于以组织目标吸引到一群人,并且让这群人愿意在一起将事情做出一个结果。


好的管理一定只对绩效负责,并且保证一线员工有资源可用。如果在苦劳和功劳、态度和能力、品德和才能三对要素中,让管理的天平做倾斜选择,那么好的管理过程,应该始终倾向后者。重视对组织有功劳、有能力的人,是因为功劳和能力对组织绩效更有效。


举例来讲,有的企业员工在组织里呆了30年,最后自我评价说“尽管没有什么贡献,但是我把一生都献给了它”;也有的员工每天准时上下班,严格遵循公司的规章制度,和同事合作时,又常常承担后勤服务工作,总之,要论态度绝对良好,但就是工作能力平平,无法担当重任。你身为管理者,显然难以认同这样的管理效果。


有人会质疑说,在能力和品德之间,怎么能优先看重能力呢?就如同这个比喻:一个有能力有品德的人是上等品,一个没能力没品德的人是废品,一个有能力没品德的人是危险品,一个没能力有品德的人充其量也就是个残次品。现实的情况,是往往难以得到上等品,不愿意接纳废品,而在危险品和残次品之间,好的管理应该选择危险品吗?


品德和才能的天平,只有在两种情况下应该倾向前者:其一是招聘过程中,要看重候选人的品质;其二是晋升提拔时,根据彼得原理,组织中的个体总是被提拔到不能胜任的位置上,所以共同的前提便是基于品德的考察。(来源:商学院)


人为什么要长眉毛?额头上的汗流下来会被眉毛导流到顺着脸的两边流下,不会直接流到眼睛里。

文档类型:上传人:一株小苗下载许可:是下载次数:0大小:391K所需奉献值:2



新闻大连播版权所有
不存在相应的目录