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关于人脉,成功者这样想?



文章发布时间:2015/5/26 16:02:03



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关于人脉,成功者这样想?

重点不是「你想认识谁」,而是「谁想认识你」。许多人以为,「社交」与「人脉」的目的,是去「认识对自己有帮助的人」;事实上,稳固、长久的关系,建立在「互惠」的基础上。

管理大师彼得.杜拉克说,善于与人相处,只是良好人际关系的开端;建设性和贡献度才是关键。毕竟在职场上,大家除了想交朋友,更想求表现。用「牺牲」换取友谊的滥好人,和以「利用」取得合作的花蝴蝶,都不是真正的社交高手。自我投资,拥有可以贡献的能力、足以分享的资源,才会成为人人都想亲近的人气王。

辨识组织可用的人才

寻找杰出人才,是领导者最重要的工作。组织由核心团队组成,而核心团队才能的高低,又决定了组织的成败,因此寻找杰出人才,成为核心团队成员,并有效培养,强化团队能力,这是领导者责无旁贷的事。

好的学校、学历、背景,这些立即可以辨识的人才,我当然不放过。除此之外,更重视那些特立独行的能人异士。这种人往往行为特异、性格古怪,对某些事情有独锺,而又非专业科班出身,因为热忱与兴趣,而累积成某一种专业。对这种人我通常特别重视,刻意网罗,当然也得到相当好的回报。

许多学历不佳,但自学有成,且热忱十足的工作者,往往会成为团队的核心中流砥柱。组织中选才比育才重要,能在晋用之初,得到质精的人才,培育之后才能得到最杰出的人才,否则仅得中才而已。

不过才气纵横的人才,有时候并非组织可用的人才,遇到这种人,也不能强求。

有些人才,并非组织可用,他们有特殊的脾性,在组织的规范下,他们未必能发挥,而如果这种人才,再加上具有创业精神,那他们必然会走出自己的路,组织再怎么曲意挽留,也无法成功。

因此辨识人才之外,还要辨识是否为组织可用的人才。才气、能力可以特立独行,但个性、脾气却不可特立独行,太过自我中心,太过孤芳自赏,无法与团队成员共事合作,这种「超级」的人才,往往不是一般组织能用。

尤其对小公司而言,资源条件不足,更无法容纳特殊人才,因此寻找组织适用、好用、能用的人才,比寻找杰出的人才更重要。

【管理的原点】你是平台型人才吗?

Dear Wennie,

公司正在进行人力资源培育的「接班人计划」,我所选定的接班人是部门里实力最好的同事。只是他擅长单打独斗,领导的成效反而不如其他技术实力略逊于他的同事。感觉起来,发掘组织未来人才的逻辑似乎正在转变当中。~Eason

Dear Eason,

在讨论未来人才逻辑之前,先来看看这几年组织逻辑的转变。从Facebook大块蚕食广告市场,从AppleiTunesApp StoreNokia难以招架,答案清楚摆在眼前,平台,是正在发生中、赢的策略。

走进以网络为核心的信息社会,人类最大的改变,就是从过往工业革命所带来的线型价值链,演进为多边的利益共荣圈。这个变革,产生了营收击败传统零售连锁业者的电子商务平台Amazon;收视人口击败所有电视巨擘的影音平台Youtube;还有重新定义内容产业的部落格等。

趋势不难理解,问题是,平台式组织的崛起和你我有何干?

因为工作需求,我时常有机会应邀分享数位时代来临时,企业与工作者的因应之道。近两年,特别感受到职场上有一种新的特质,正被殷切的需求中,是一种社群经营的能力。无论是制造业、非营利组织、公营事业或学校,这是个人人都需要经营社群的时代。

人人都需要经营社群的意思是:未来的人才必须具备平台思维与营运能力。

道理何在?因为这是个知识快速产出与流通的时代,凭借着一个人的知识与经验,产生的判断与行动方案,过时且危险。只有将自己放在一个知识与经验流通的枢纽(Hub),从起心动念开始,建构开放式的学习架构,才能在每天、每个新知识撞击进来时,都能得到最实时(因为网络的速度)、最多元(因为网络到达最广)的反馈,然后可以得到最高的改善周转率,给社群成员最佳的服务。

千万不要以为平台专属于网络事业,也千万不要以为社群是营销部门的任务。技术人员寻找解决方案、人力资源寻找理想的讲师、采购寻找货源,要在企业内部数据库遍寻不着解决方案?还是向广大世界采集知识菁华?

也因此,我们会看到我们周围的工作者,愈是具备串接内外资源、为团队服务,以及产生整合知识的工作方法的人,愈能够在新型态的任务中,出现新的解决方案。平台型的工作者,不是明星也不是英雄,而是一个促成者(Enabler)促成成员的高参与度加入与投入,以及创意有效地产出与应用。

然后,让自己成为各种好事发生的地方。


1、自制的力量。学会选择,学会放弃;耐得住寂寞,经得起诱惑。2、微笑的力量。学会忘记是是生活的技术,学会微笑是生活的艺术。3、进取的力量。泪水与汗水的成分相似,但前者只能为你换来同情,后者却可以为你赢得成就。4、自信的力量。生活不是单行线,此路不通赶紧拐弯

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